1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق6
1-4- اهداف تحقیق7
1-5- قلمروتحقیق8
1-5-1- قلمرو مکانی:8
1-5-2- قلمرو زمانی8
1-6-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها8
1-6-1-تعریف نظری8
1-7- نوع متغیرها10
1-7-1-متغیر ملاک10
1-7-2-متغیر پیش بین10
خلاصه10
فصـل دوم11
مروری برادبیات موضوع11
مقدمه12
2-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی12
2-1-1- ریشه لغوی خستگی12
2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی14
2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه14
2-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک15
2-1-2-3- دیدگاه رشدی17
2-1-2-4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی18
2-1-3 خستگی شغلی21
2-1-4 مفهوم استعداد خستگی شغلی23
2-2-بخش دوم: اشتیاق شغلی24
2-2-1- نظریه های اشتیاق شغلی25
2-2-1-1- نظریه کان25
2-2-1-2-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان27
2-2-1-3- بعد فیزیکی:27
2-2-1-4- بعد شناختی:28
2-2-1-5- بعد هیجانی:30
2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان:30
2-2-3- مفهوم اشتیاق شغلی43
2-3- بخش سوم :میل به ماندن44
2-3-1- مدل فلاورز45
2-4-بخش چهارم49
2-4-1 بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل کشور50
2-4-2- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل کشور50
2-4-3- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل کشور51
2-4-6- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از کشور54
2-5- چارچوب نظری تحقیق54
2-6- مدل مفهومی تحقیق56
2-7- فرضیه‏های تحقیق59
خلاصه60
فصـل سوم61
روش تحقیق61
مقدمه:62
3-1-روش تحقیق:62
3-2- فرآیند تحقیق:63
3-3-روش جمع آوری اطلاعات63
3-4- جامعه آماری64
3-5- نمونه آماری65
3-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها65
3-7-تجزیه وتحلیل اطلاعات67
خلاصه67

فصـل چهارم68
تجزیه و تحلیل دادهها68
مقدمه69
4-1- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)69
4-2- وضعیت متغیرهای تحقیق73
4-4-فرضیه های تحقیق96
4-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند.120
4-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند.122
خلاصه124
فصـل پنجم125
نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها125
مقدمه126
5-1- نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی126
5-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک126
5-2- توصیف متغیرهای تحقیق127
5-2-1- توصیف متغیر استعداد خستگی شغلی127
5-2-1-1-توصیف مولفه محرکهای بیرونی127
5-2-1-2-توصیف مولفه محرکهای درونی127
5-2-1-3-توصیف مولفه واکنش عاطفی128
5-2-1-4- توصیف مولفه ادراک زمان128
5-2-1-5- وضعیت مولفه بیقراری128
5-2-2- توصیف متغیر اشتیاق شغلی128
5-2-2-1- توصیف مولفه انرژی حرفه ای129
5-2-2-2- توصیف مولفه فداکاری حرفه ای129
5-2-2-3- توصیف مولفه شیفتگی حرفه ای129
5-2-3- توصیف متغیر میل به ماندن129
5-3- آمار استنباطی129
5-4- بحث و نتیجه‌گیری134
5-5- محدودیتهای تحقیق136
5-6پیشنهادات136
5-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن137
5-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن137
5-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن137
5-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی137
خلاصه138
منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………….143
پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………..161
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان47
جدول 4-1: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنیها70
جدول 4-2: توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنیها71
جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت آزمودنیها72
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنیها73
جدول 4-5: توزیع فراوانی متغیر استعداد خستگی شغلی74
جدول 4-6: توزیع فراوانی متغیر محرکهای بیرونی75
جدول 4-7: توزیع فراوانی متغیر محرکهای درونی76
جدول 4-8: توزیع فراوانی متغیر واکنش عاطفی78
جدول 4-9: توزیع فراوانی متغیر ادراک زمان79
جدول 4-10: توزیع فراوانی متغیر بیقراری80
جدول 4-11: آمارههای توصیفی نمرهاستعداد خستگی شغلی و مؤلفههای آن81
جدول 4-12:توزیع فراوانی متغیر اشتیاق شغلی85
جدول 4-13:توزیع فراوانی متغیر انرژی حرفهای87
جدول 4-14:توزیع فراوانی متغیرفداکاری حرفهای88
جدول 4-15:توزیع فراوانی متغیرشیفتگی حرفهای89
جدول 4-16: آمارههای توصیفی نمرهاشتیاق شغلی و مؤلفههای آن90
جدول 4-17:توزیع فراوانی متغیر میل به ماندن94
جدول 4-18: آمارههای توصیفی نمرهمیل به ماندن95
جدول 4-19:آزمون کلموگروف اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای تحقیق96
جدول 4-20:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین استعداد خستگی شغلی با
شتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان97
جدول 4-21:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین محرکهای بیرونی با اشتیاق
شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان99
جدول 4-22:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین محرکهای درونی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهررفسنجان101
جدول 4-23:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین واکنش عاطفی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان102
جدول 4-24:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین ادراک زمان با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان104
جدول 4-25:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین بیقراری با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان105
جدول 4-26:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان107
جدول 4-27:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین محرکهای درونی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان108
جدول 4-28:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین واکنش عاطفی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان110
جدول 4-29:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین محرکهای بیرونی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان111
جدول 4-30:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین ادراک زمان با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان113
جدول 4-31:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین بیقراری با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان114
جدول 4-32:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان115
جدول 4-33:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین انرژی حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان117
جدول 4-34:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین فداکاری حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان118
جدول 4-35:آمارههای آزمون همبستگی کندال و اسپیرمن مربوط به رابطه بین شیفتگی حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان120
جدول 4-36: تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین مؤلفههای استعداد خستگی شغلی (محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری) بااشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان121
جدول 4-37: ضرایب مدل رگرسیون روابط مؤلفههای استعداد خستگی شغلی (محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری) بااشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان122
جدول 4-38: تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین مؤلفههای اشتیاق شغلی (انرژی حرفهای، فداکاری حرفهای و شیفتگی حرفهای) با میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان123
جدول 4-39: ضرایب مدل رگرسیون روابط مؤلفههای اشتیاق شغلی (انرژی حرفهای، فداکاری حرفهای و شیفتگی حرفهای)بامیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان124
جدول 4-40: سازگاری درونی124
جدول 5-1: نتایج اجمالی فرضیات135
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمودار 4-1: درصد فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنی ها71
نمودار4-2: درصد فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنیها72
نمودار4-3: درصد فراوانی وضعیت سابقه خدمت آزمودنیها73
نمودار 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنیها74
نمودار 4-5: درصد فراوانی متغیر استعداد خستگی شغلی75
نمودار 4-6: درصد فراوانی متغیر محرکهای بیرونی76
نمودار 4-7: درصد فراوانی متغیر محرکهای درونی77
نمودار 4-8: درصد فراوانی متغیر واکنش عاطفی78
نمودار 4-9: درصد فراوانی متغیر ادراک زمان79
نمودار 4-10: درصد فراوانی متغیر بیقراری80
نمودار 4-11:هیستوگرام متغیر استعداد خستگی شغلی81
نمودار 4-12:هیستوگرام متغیرمحرکهای بیرونی82
نمودار 4-13:هیستوگرام متغیرمحرکهای درونی82
نمودار 4-14:هیستوگرام متغیرواکنش عاطفی83
نمودار 4-15:هیستوگرام متغیرادراک زمان83
نمودار 4-16:هیستوگرام متغیر بیقراری84
نمودار4-17: نمودار جعبهای برای مقایسه توزیع استعداد خستگی شغلی و مؤلفههای آن84
نمودار 4-18: درصد فراوانی متغیر اشتیاق شغلی86
نمودار 4-19: درصد فراوانی متغیر انرژی حرفهای87
نمودار 4-20: درصد فراوانی متغیرفداکاری حرفهای88
نمودار 4-21: درصد فراوانی متغیرشیفتگی حرفهای90
نمودار 4-22:هیستوگرام متغیراشتیاق شغلی91
نمودار 4-23:هیستوگرام متغیرانرژی حرفهای91
نمودار 4-24:هیستوگرام متغیرفداکاری حرفهای92
نمودار 4-25:هیستوگرام متغیرشیفتگی حرفهای92
نمودار4-26: نمودار جعبهای برای مقایسه توزیع اشتیاق شغلی و مؤلفههای آن93
نمودار 4-27: درصد فراوانی متغیر میل به ماندن94
نمودار 4-28:هیستوگرام متغیرمیل به ماندن95
نمودار4-29: نمودار جعبهای برای مقایسه توزیع میل به ماندن
نمودار 4-30: نمودار پراکنش بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان96
نمودار 4-31: نمودار پراکنش بین محرکهای بیرونی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان98
نمودار 4-32: نمودار پراکنش بین محرکهای درونی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان100
نمودار 4-33: نمودار پراکنش بین واکنش عاطفی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان101
نمودار 4-34: نمودار پراکنش بین ادراک زمان با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان104
نمودار 4-35: نمودار پراکنش بین بیقراری با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان106
نمودار 4-36: نمودار پراکنش بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان107
نمودار 4-37: نمودار پراکنش بین محرکهای درونی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان109
نمودار 4-38: نمودار پراکنش بین واکنش عاطفی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان110
نمودار 4-39: نمودار پراکنش بین محرکهای بیرونی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان112
نمودار 4-40: نمودار پراکنش بین ادراک زمان با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان113
نمودار 4-41: نمودار پراکنش بین بیقراری با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان114
نمودار 4-42: نمودار پراکنش بین اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان116
نمودار 4-43: نمودار پراکنش بین انرژی حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان117
نمودار 4-44: نمودار پراکنش بین فداکاری حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان119
نمودار 4-45: نمودار پراکنش بین شیفتگی حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان120
فهرست اشکال
عنوانصفحه
شکل 2-1: رابطه بین فرسودگی واشتیاق شغلی(شوفلی و باکر،2001)36
شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل49
شکل3-1 فرآیند تحقیق63
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بیناشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.
با توجه به یافته های تحقیق وبا توجه به اینکه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص- شغل است،در صورتیکه که شغل بتواند به اندازه کافی برانگیرنده باشد می تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراین پیشنهاد می شود که در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود که به کارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد، و با بالابردن کیفیت کار در هر واحد،مشارکت دادن کارمندان در زمینه اهداف کاری ،ایجاد فرصت پیشرفت وبالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به تواناییهایش،میل کارمندان به همکاری با سازمان را افزایش دهند.
کلمات کلیدی:استعداد خستگی شغلی ، اشتیاق شغلی ، میل به ماندن
فصـل اول
طرح مسـاله
مقدمه
استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت1، 1999).
از طرفی اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یک حالت مثبت ،عملی ومرتبط با کار است که شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداکاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسکاوفلی وسالانوا2،2007).
مطالعه وبررسی میل به ماندگاری با انگیزه کارکنان ،به اندازه تعهد سازمانی اهمیت ویژه دارد ،زیرا یکی ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداری کارکنان است(استامپز3،1997).میل به ماندگاری درجه احتمال با انگیزه کارکنان در عضویت یک سازمان و تمایل برای تلاش بیشتر وتداوم همکاری است(کریوان4،2000).
در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده ، سپس اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق ،تعریف واژه ها ،مفاهیم ومتغیرها و بررسی متغیرهای تحقیق در نظر گرفته شده است.
1-1- عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
1-2- بیان مسأله
با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.(هوم وگریفت5،1995،کاسیو6 1991).
پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه است،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می شود وآموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).
کارکنانی که میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته،تمرکزشان برروی کار کم می شود واثربخشی آنها کم میشود که این موارد برای سازمان هزینه براست (دوپره و دی7،2007).
میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین وفرصت های محدود ،کمتر است .هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند(گرهارت،1990،به نقل از مهداد).
درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن8 ،1996). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).
فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی9،1979).
نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).
امروزه پژوهشگران رفتار سازمانی مثبت نگر آندسته ازعوامل،ماننداشتیاق شغلی کارکنان راکه قابل اندازه گیری ،تغییر وبهبود هستند رامورد مطالعه قرار میدهند بااین هدف که ازطریق مداخله درسازمان بتوان عملکرد کارکنان راافزایش دهند )کامرون وهمکاران، 2003 نقل از نلسون10 و کوپر11 2007). ازطرفی گزارش شده است که امروزه دربسیاری ازسازمانها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است(بیتس،2004،ریچمن ،2000،به نقل از ساکس12،2006).
اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می شود .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی ،متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان است(هالبرگ و شائوفیلی13 ،2006).
عملکرد وظیفه ای وتمایل به ترک شغل از دیگر پیامدهای اشتیاق شغلی پایین است(ساکس،2006).
خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیتهای در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه، تلاش خودآگاهانه زیادی را از خود نشان دهد. بعضی از محققان معتقدند که مشکلات مربوط به توجه، از ویژگی های اصلی استعداد خستگی شغلی محسوب می شود(فیشر14،1993: 46). در این حالت، کارکنان گزارش می دهند که قا در به حفظ توجه خود بر روی تکالیف در دست انجام نیستند و یا اینکه باید تلاش فوق العاده ای جهت حفظ توجه به عمل آورند( همیلتون15، 10: 1981). دمرا- فری ولایرد مطرح می کنند که عنصر رفتاری اصلی استعداد خستگی شغلی تقلا برای حفظ توجه است (فری16،1989: 75).
با وجود اینکه استعداد خستگی شغلی می تواند پیامدها و اثرات منفی متعددی داشته باشد اما تا به حال توجه جدی به آن نشده است. کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی می شود و توجه آن ها را از کار منحرف می سازد. افراد با خستگی شغلی بالا، علاقه چندانی به پیگیری امور ندارند و قادر نیستند که با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند(فوساتی و همکاران17، 117:2003).
با توجه به مطالب فوق سؤالات اساسی که محقق درپی یافتن پاسخی مناسبی برای آن می باشد این است که:
1)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با اشتیاق شغلی آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد ؟
2)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟
3)آیا بین اشتیاق شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟
که پاسخ به سوالات فوق نیازمند یک کار علمی وتحقیقاتی می باشد.
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
محققان نشان داده اند که خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی، احساس تنهایی، اضطراب و خصومت، عصبیت، ترس، احساس گناه، احساس بیگانگی و علایم مربوط به بهداشت جسمانی و روانشناختی می شود(سامرس، ودانویچ18،2000).
از طرفی سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علایق زیادی دارند، به طور کلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند(باکر و لیتر19،2010). در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی رواشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد(سلیگمن20، 2003).
به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند(هوبفال21، 1989). تئوری حفظ منابع چهارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است که احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده شود، ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود. بنابراین افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آوردند عکس این موضوع نیز صادق است به این معنا که از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگرمی شود. بنابراین اشتیاق شغلی- به عنوان یک منبع مثبت- ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود (هوبفال وشیردم22، 2001). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناختی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی- که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود- مطرح شد(هالبرگ، شائوفلی، 2006).
هر سازمان نیاز به اعضایی دارد که وابستگی اش با سازمان بیشتر از قرارداد مبادله ای رسمی باشد. به عبارت دیگر، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این امر به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به سزایی برخوردار است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وتمایل به ادامه وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید)مودی وهمکاران،1979).
نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارز شهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد. وجود چنین نیروهایی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان می شود که در نتیجه وجهه سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می آورد(کشتکاران، 1386). سازمانها باید تاکتیکهای قوی برای حفظ کارکنان به کارگیرند تامیل به ماندن را افزایش دهند. مهم است که میل به ماندن مطالعه شود زیرا تعیین اینکه آیا یک کارمند تمایل به ماندن دارد یا خیر میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تاکارکنان راحفظ کند، درنتیجه هزینه های مرتبط با ترک راکاهش میدهد(هاندلان23،2009).
همچنین نتایج بررسی این تحقیق در سازمان ها از چند جهت حائز اهمیت است .که احساس خستگی شغلی باعث می شود تا فرد برای حفظ و بازگشت توجه ، تلاش خود آگاهانه زیادی از خود نشان دهد.همچنین با توجه به اینکه کارکنان مشتاق بطور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طور مطلوبی به انجام می رسانند وبا توجه به اینکه میل به ماندن سبب تعهد سازمانی کارکنان می شود . این تحقیق به بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان می پردازد.
1-4- اهداف تحقیق
1) شناخت و توصیف وضعیت میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
2) شناخت و توصیف وضعیت استعداد خستگی شغلی وتحلیل رابطه آن با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
2-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های استعداد خستگی شغلی وتحلیل رابطه آنها با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
3) شناخت و توصیف وضعیت اشتیاق شغلی وتحلیل رابطه آن با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
3-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های اشتیاق شغلی وتحلیل رابطه آنها با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
4)شناخت وتوصیف رابطه بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
4-1) شناخت و توصیف رابطه بین مولفه های استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
1-5- قلمروتحقیق
1-5-1- قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق کلیه سازمان ها ،ادارات ،مراکز ونهادهای دولتی شهر رفسنجان می باشد (پیوست الف).
1-5-2- قلمرو زمانی:این تحقیق در نیمه دوم 1391 شروع ودر نیمه اول 1392 با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-6-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها
1-6-1-تعریف نظری
1-6-1-1- خستگی شغلی : احساسات نسبتاً پایدار از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت های در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه تلاش خود آگاهانه زیادی را از خود نشان دهد (فیشر، 46:1993).
1-6-1-2- استعداد خستگی شغلی : سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانی است که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران24، 578 :2006).
1-6-1-3- محرک بیرونی :محرکی که بوسیله عوامل خارج از فرد وخارج از کاری که انجام می گیرد برانگیخته شود(دوری25،35:1982).
1-6-1-4- محرک درونی : عوامل یا تقویت کننده های درونی آنهایی هستند که کنترل آنها در دست خود فرد است واز احساس رضایت حاصل از کسب توفیق در رسیدن به هدف ناشی می شود(هیل و پرکینز26،16:1985).
1-6-1-5- واکنش عاطفی: نگرانی، بی علاقگی، احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی تعریف پذیری از جمله واکنشهای عاطفی می باشد(گیامبرا27، 69:1998).
1-6-1-6 – ادراک زمان: به نحوه استفاده افراد از زمان بر می گردد (تولار28، 45:1989).
1-6-1-7- بی قراری: سنجش صبر تحمل افراد در مقابل موقعتیهایی که مستلزم صبر است (لی29، 15:1982).
1-6-1-8- اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود .به جای یک حالت خاص وموقتی اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد(شائوفلی و همکاران، 565:2001).
1-6-1-9- شوق داشتن به کار : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار پافشاری می کند (مارتینز و همکاران30 ،71:2003).
1-6-1-10- وقف کار شدن: این بعد با درگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص شود که ترکیبی از احساس معنا داری، اشتیاق و چالش می باشد (مارتینز و همکاران، 71:2003).
1-6-1-11- جذبه در کار: به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد دشوار می سازد (سالانوا و همکاران ، 701:2006).
1-6-1-12- میل به ماندن: بیانگر نوعی حالت انگیزشی و درونی بالقوه در افراد برای بقا در شغلی که به آن اشتغال دارند (واینرو واردی31، 81:1980).
1-6-2-تعریف عملیاتی
1-6-2-1- استعداد خستگی شغلی: برای بررسی وضعیت استعداد خستگی شغلی از پرسشنامه 28 سوالی توسط وادانودیچ وکاس ساخته شده استفاده می گردد. این پرسشنامه پنج حیطه خستگی شغلی یعنی محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش های عاطفی، ادراک زمان و بی قراری را می سنجد.پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند، میزان استعداد خستگی شغلی کارکنان را نشان می دهد.
1-6-2-2- اشتیاق شغلی : در این پژوهش اشتیاق شغلی به شیوه مستقیم با یک پرسشنامه 17 سوالی که توسط اترخت طراحی گردیده، سنجیده می شود که در سه بعدانرژی حرفه ای (6سوال)، فداکاری(5سوال) و شیفتگی(6سوال) می باشد.پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان را نشان می دهد.
1-6-2-3- میل به ماندن :در این پژوهش میل به ماندن از طریق پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر19سوال پنج گزینه ای سنجیده می شود.پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند ، میزان میل به ماندن کارکنان را نشان می دهد.
1-7- نوع متغیرها
1-7-1-متغیر ملاک
در تحقیق حاضر، متغیر اشتیاق شغلی و میل به ماندن به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده اند.
1-7-2-متغیر پیش بین
در تحقیق حاضر، متغیر استعداد خستگی شغلی و اشتیاق شغلی به عنوان متغیرهای پیش بین در نظر گرفته شده اند.
خلاصه
در این فصل هر سه متغیر تحقیق با مولفه هایش معرفی گردید .بعلاوه اهمیت وضرورت تحقیق،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق، واژه ها و نوع متغیرها مورد بررسی قرار گرفت.
فصـل دوم
مروری برادبیات موضوع
مقدمه
در بخش اول این فصل علاوه بر ریشهی لغوی خستگی و مبانی نظری استعداد خستگی در کار، پژوهش‌های نظری و کاربردی مرتبط نیز آمده است که روی هم رفته اطلاعات نسبتاً جامعی را در مورد این سازه‌ی محیطهای کاری فراهم می‌سازد.
دربخش دوم این فصل یک مفهوم روانشناختی نوظهور معرفی می گردد، اشتیاق شغلی که با سطح بالایی از انرژی ،فداکاری وشیفتگی حرفه ای در حین کار مشخص می شود ،بطوریکه شخص به صورت سر خوشانه در فعالیت های کاری غرق می شود(شوفلی و سالانوا،2007).
در بخش سوم این فصل،میل به ماندن در سازمان ومدلها ونظریه های آن مورد بررسی قرار می گیرد.
ودر بخش چهارم تحقیق های انجام شده درباره هر سه متغیر،چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق بررسی می شوند.
2-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی
2-1-1- ریشه لغوی خستگی32
از زمان‌های دور (دورهی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمیگردد (هیلی33، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشهی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژهی خستگی جسمی می‌توان به لغات “دلگیر کننده34، “کسالت آورنده35″، “محزون36” اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های”ملال آور37″، “یکنواخت38” و واژه‌ی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر39، 1967).
در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت”Lany Wiele”که حاکی از “گذر کند زمان” است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت “Lashemn”به معنای “آرزوی چیزی را کردن” و همچنین” اندوه ناشی از بیکاری” معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژهی خستگی در زبان اسلاوی” Kuka”است که به معنای “تکرار و یکنواختی40” است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم “جالب نبودن41″و یا “بیکار بودن42” است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان43 (1979) و واف44 (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ45 (1986)، کوهن (1976)، اسپکز46 (1995) می‌توان یافت.
شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث47،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون48،1975؛گست49، ویلیامز50، و دیو51،1978؛ کوم‌هاوسر52،1965؛رابین53،1976؛ اسمیت54،1955؛ ترکل55، 1974؛ ویات56،فراسر، و استاک57،1929)، و تجربهی عمومی خستگی در میان فرهنگهای
مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین58، فارمر و سائود59،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات60،199). برای مثال، گست و همکارانش61 (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همهی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌کنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌کنند (هریس و سگال62،1985).
2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی
اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسندهگان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت (فردیت) تمرکز دارند. لیری63، راجرز64،کان فیلد65، و کئو66 (1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل” سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتاری میباشد” در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی می‌شود.
2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه67
اکثر مقاله‌های نظری موجود در مورد خستگی روانکاوانه هستند. این مقاله‌های نظری به بیش از 65 سال
پیش بر میگردند (فنیچل68، 1934، 1951، 1954؛ گرین سون69، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپیتز70، 1937؛ واف، 1979). به نظر میآید اثر فنیچل (1934) اولین درمان کلینیکی باشد، که بین فرم بهنجار و آسیب شناختی خستگی (به ترتیب خستگی وضعی و خصیصه‌ای) تمایز قائل میشود.
در تعاریف روانکاوانه از خستگی اساساً بر تعارض درون روانی (درون شخصیتی) و یا فشار روحی ناشی از سرکوب تمایلات نامناسب و غیر منطقی و رشد ناکافی من71 تمرکز می‌شود(دچن72،1988؛ دچن و مودی،1987؛ آسمان، 1979؛ فنیچل، 1934، 1951؛ گرین سون،1953). برای مثال، “خستگی به عنوان حالتی از یک تنش غریزی که در آن اهداف غریزی سرکوب شده‌اند امّا این تنش به عنوان خستگی احساس می‌شود، توصیف شده است ” (فنیچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ی آن احساس پوچی و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به یافتن هر گونه درگیر کردن راضی کننده‌ی خویش در کار نخواهد بود (وین برگ و مولر73، 1974).
بر طبق دیدگاه پزشکی وین برگر و مولر (1974)، در تحقیقات پدیده شناختی کیفی اخیر”خستگی دائمی74″ بیان شده است:که فرد پس از اینکه برنامه‌های زندگی خود را با امور غیرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکیب می‌کند به تدریج کسل و خسته می‌شود. این گونه افراد هیجانهای عاطفی دوگانه‌ای75 احساس می‌کنند زیرا اصولاً ازسایر افرادی که در برخوردهای روزمره‌ی آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عین حال بطور جدی تری از دست خودشان ناراحت هستند” (بارگ دیل76،2000: 188). تحقیقات بارگ دیل (2000) نشان میدهد که افرادی که مستعد “خستگی دائمی هستند” شیوه‌ی زندگی منفعل و اجتناب‌ناپذیر را پیش می‌گیرند که حاصل آن خستگیی است که به جنبه‌های دیگر زندگی آنها نیز تسری می‌یابد؛ و بدین ترتیب یک دوره‌ی پیوسته از خستگی مزمن77 و تنازعات مداوم برای غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود می‌آورد.
2-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک78


پاسخ دهید