اندازه گيري رضایت از شغل
برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند كه به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود.
1- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد كه بصورت گزارش های كلامی مستقیم ارايه می گردد كه می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
2- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد كه بصورتی عمل می گردد كه از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را كه خشنودكننده و ناخشنودكننده بود را توصیف كنند.
3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها كاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بكار برد كه ممكن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بكار گرفته شود.
4- رفتارهای آشكار: این روش مخصوص مدیران می باشد كه بصورت مشاهده واقعی كاركنان بكار گرفته می شود.
5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود كه چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلي (مقدسي ، 1389 ، ص. 11).

2-2-6) ابزار اندازه گيري رضایت از شغل
يكي از ابزارهاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي ، شاخص توصيفي شغل (JDI) است. رضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصتهاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرح هستند كه عبارتند از:
1- پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و برابري در پرداخت
2- شغل: حدي كه وظايف شغلي فرصت را براي آموزش فراهم مي سازد
3- فرصت هاي ارتقا: قابليت دسترسي به فرصت هاي پيشرفت
4- سرپرست: توانايي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان
5- همكاران: حدي كه همكاران ، شايسته و حمايت كننده هستند ( مقيمي، 1385، ص391).

2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی
از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
كازمایر اظهار می دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان پذیر است. از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‎دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است.
ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می دهد. پاداش سبب می شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.
وقتی كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارايه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید، در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و
حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خالق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می كند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود. قدردانی وتشكر از تلاش های فرد، قوی ترین فعالیتی است كه می تواند در پرورش نیروی انسانی به كار رود و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود (مقدسي ، 1389 ، ص. 10).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »